Gestion des ressources humaines
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Item L’étude des conditions de mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : étude de cas : société des ciments de Sour el Ghozlane SPA(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) MOUICI, Ouarda; MADAGH, Mohamed Cherif (Directeur de thèse)Item Les nouveaux rôles du manager dans la recherche de la performance : étude de cas : Entreprises publiques et privées(2014-06) MAMECHE, Naima; MADAGH, Mohamed Cherif (Directeur de thèse)Item L’apport de la DRH dans la conduite du changement : étude de cas : Algérie Poste(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) BOUKHOBZA, Nesrine; ARAB, Walid Moussa; MADAGH, Mohamed Cherif (Directeur de thèse)Item Le bilan social comme outil de pilotage social de la fonction des ressources humaines : étude de cas : la BADR(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) AOUANE, Merzak; TERFI, Fethia; ARHAB, Nassima (Directeur de thèse)Item L'impact de la formation sur la compétence des ressources humaines : étude de cas : Ministère des travaux publics direction centrale - Alger-(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) GUELLATI, Fatima Zohra; HADJALI, Fatma; BEKIOUA, Farouk (Directeur de thèse)Item Le style des managers Algériens dans la gestion des conflits : étude de cas : S.C.MI Meftah(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) HADJ-ARAB, Faiza; MAHMOUDI, Fella; OUACHRINE, Hassane (Directeur de thèse)Item Un système rémunération équitable, facteur de motivation ou de satisfaction au travail ? : étude de cas : LTPS Ghardaïa(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) ZIADI, Ahmed Houcine; BEKIOUA, Farouk (Directeur de thèse)Dans le but de mieux comprendre le fonctionnement des entreprises et des organisations, les chercheurs et les managers ont développé la notion de motivation au travail, car ils ont compris qu’il y’a une véritable crise de motivation. Tourné vers les salariés et leur environnement de travail ; les managers ont commencé à s’intéresser davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail, c’est-à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail, ils se sont intéressés aussi aux politiques salariales et aux systèmes de rémunération. Les mutations économique, politiques règlementaires, ou encore sociologiques ont eu des répercussions sur la gestion des rémunérations dans les entreprises. Les dernières années voient une évolution en matière des pratiques marquées par le découplage rémunération inflation, l’individualisation des salaires afin de susciter mieux la motivation des salariés. En Algérie, dans le cadre d’un processus de mutation qualitative, la fonction ressources humaines a vu son rôle et son champ de compétence évolue, malgré la difficulté à mieux cerner les aspects objectifs de cette fonction, des efforts apparaissent davantage dans les actions des entreprises quant à la prise en compte de cette ressource, afin d’arriver à une meilleure efficacité. L’objectif de ce thème c’est d’expliquer ce couplage entre rémunération et motivation au travail, voir l’état de LTPS sur ce sujet, en répondant à la problématique suivante Dans quelle mesure un système de rémunération équitable influence – t – il la satisfaction et/ou la motivation des travailleurs ?Item Essai d’analyse de la politique de recrutement : étude de cas : OOREDOO Algérie(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2014-06) GUERROUAHEN, Abdelouhab; BRAHMI, Fodil; KHERRI, Abdenacer (Directeur de thèse)Avec l’expansion cruciale des firmes multinationales, le développement des marchés, l’évolution constante des besoins et surtout la concurrence extrêmement féroce, qui s’accentue de jour en jour, l’entreprise doit se tourner vers sa ressource humaine ; qui est considérée comme étant le moteur essentiel de création de richesse et aussi un atout de différenciation face à la concurrence. Une entreprise consciente de l’importance de l’homme au travail, doit se charger de sa politique de recrutement, une fonction qu’est aujourd’hui, reconnue comme un outil de performance globale dans le but d’attirer les meilleures compétences afin d’occuper un poste bien déterminé. Dans ce cadre que notre recherche a ciblé Ooredoo Algérie, en ayant comme objectif d’analyser la politique de recrutement et la contribution de cette dernière aux exigences de développement de l’entreprise et l’atteinte de ses objectifs. Nous sommes arrivés à la conclusion suivante : Ooredoo Algérie accorde une très grande importance au recrutement, en instaurant un processus de recrutement adéquat qui permet d’attirer les meilleures compétences pour occuper un poste déterminé en vue de l’atteinte du même et unique but, qui est la réussite et la pérennité de l’entreprise. Cependant, il reste des éléments à développer et à mettre en œuvre, malgré les nombreux efforts consentis en matière de recrutement.Item L’impact de la communication interpersonnelle sur le climat social de l’entreprise : étude de cas : Direction Générale de Budget (Ministère des Finances)(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-06) GHEMARI, Abd Errahmane; CHERIF, Dalila (Directeur de thèse)La communication interpersonnelle dans l’entreprise, peut se définir dans un premier lieu, comme les relations et interactions entres les ressources humaines RH, en utilisant des supports écrits, oraux et informatiques, avec des aspects formels et informels, verbaux et non verbaux. La communication interpersonnelle se conçoit comme un besoin social à accomplir. C’est un instrument de réponse aux attentes des RH vis-à-vis de leur encadrement en matière de respect, de présence, d’écoute, de délégation et de reconnaissance. Elle contribue aussi, à la lutte contre tout sentiment d’isolement, de perte de convivialité et le sentiment de subir. Et pour y arriver, le communicateur a des erreurs à éviter à l’oral qu’à l’écrit, comme il peut bénéficier des formations afin de moderniser son mode de communication. Sachant que, la satisfaction du client interne, implique la satisfaction du client externe, la prise en considération du bien être des RH au travail, s’avère être une préoccupation majeure pour les dirigeants de l’entreprise. Dans le cadre de notre recherche, nous allons montrer que la dégradation du climat social à cause principalement des relations difficiles au travail entre collaborateurs et avec leur hiérarchie suite à une mauvaise communication interpersonnelle et un manque d’information, induit à des dysfonctionnements sociaux (Absentéisme, conflits, stress …) qui représentent les coûts cachés de l’entreprise. La mise en place de pratiques tels que le bilan social, les tableaux de bords sociaux… aident à mesurer ou évaluer le climat social de l’entreprise. Notre étude, tentera de présenter les résultats d’une étude quantitative menée auprès d’un échantillon aléatoire au sein de la direction générale de budget (ministère des finances). Son objectif est de mettre en évidence l’état des lieux de la pratique de la communication interpersonnelle, et sa contribution au climat social de la direction.Item L’accueil et l’intégration comme acte d’adhésion des ressources humaines aux projets d’entreprise : étude de cas : l’EPE TONIC INDUSTRIE SPA(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-06) KHAMER, Amira; MADAGH, Mohamed Cherif (Directeur de thèse)La Gestion des Ressources Humaines constitue une fonction très importante dans l’entreprise, elle vise à planifier, organiser, diriger, contrôler et évaluer en amont afin de fournir de meilleures prestations en aval. Cette dernière assure une efficacité et une meilleure rigidité dans la qualité de la réalisation de toute action au sein de l’entreprise, afin d’éviter toute décomposition des liens horizontaux et verticaux existants au sein du personnel1 . De ce fait, les entreprises ont commencé à prendre connaissance de l’importance des ressources humaines dans leur réussite et elles ont finis par considérer le facteur humain comme une ressource à part entière, en mettant en place un système de gestion des ressources humaines qui a considérablement évolué au cours de ces dernières décennies. Parmi les fonctions de base de ce dernier, le recrutement parait comme l’une des plus importantes, étant donné qu’il est le premier acte de GRH à permettre d’acquisition des ressources humaines. La réussite d’un recrutement ne se limite pas au processus amont, elle se joue à 50% en amont, avec les phases de détection des besoins, de sourcing , de présélection et d’évaluation des candidatures et à 50% en aval lors de la période d’intégration ,cet dernière est aujourd’hui reconnue comme une phase à part entière de la carrière des collaborateurs, elle vient compléter les efforts de recrutement, son importance justifiée par la nécessité de réussir chaque recrutement. Donc le processus d’accueil et l’intégration des nouveaux apprentis constituent une véritable stratégie de management des ressources humaines qui repose sur un encadrement et un accompagnement du personnel, l’étape d’intégration doit être faite de façon spontanée et que le nouvel entrant doit se sentir attendu. Donc la formalisation des processus d’intégration est assez liée à la culture de l’entreprise et au secteur d’activité, d’où la nécessité des entreprises de la nouvelle génération de conserver leurs ressources humaines donc la fidélisation du personnel apparait comme une nécessité ou un choix à long terme pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, cette dernière représentant l’organisation aux yeux des clients pour assurer la qualité et l’efficacité du service et par conséquent à la satisfaction du client.Item L’impact de la motivation sur le développement des compétences : étude de cas : Sonelgaz (GRTE)(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-06) ABCHICHE, Meriem; HADDAD, Fatima Zahra (Directeur de thèse)La gestion des ressources humaines est un domaine de connaissance et d’action en perpétuelle évolution, devenu très important aujourd’hui car c’est à travers lui, qu’on pourra déduire la réussite ou l’échec de l’entreprise. a cette effet, l’entreprise est dans une impasse, si elle ne parvient pas à recruter et retenir les personnes compétentes, si elle n’arrive pas à développer les qualification et connaissances de son personnel, et surtout, si elle n’arrive pas à faire évoluer les techniques et l’organisation, faite, du non suivi des compétences ou si elle est fragilisée par des tensions sociale. Dans le but de mieux comprendre le fonctionnement des entreprises et des organisations, les chercheurs et les managers ont développé la notion de motivation au travail, car ils ont compris qu’il ya une véritable crise de motivation. Tourné vers les salariés et leur environnement de travail ; les managers ont commencé à s’intéresser davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail, c’est-à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leurs travail, ils se sont intéressés aussi aux politiques de développement des compétences. L’objectif de ce thème c’est d’expliquer ce couplage entre la motivation au travail et le développement des compétences, voir l’état de Sonelgaz sur ce sujet, en répondant à la problématique suivante : quel est l’impact de la motivation sur le développement des compétences des agents de sonelgaz ? Ou bien : de quel manière la motivation influence t’elle la croissance professionnelles des salariés ? Sonelgaz doit donc faire des effort en terme de motivation, afin d’attirer, de retenir et développer les compétences pour rendre ces ressources humaines plus performante.Item Essaie d’analyse du Système d’évaluation des compétences et son impact sur le développement des ressources humaines : étude de cas : EPTP Constantine(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) TABET, Hadjer; ACILA, Nabila (Directeur de thèse)Item L’empowerment et les styles de leadership dans une entreprise publique: étude de cas : ETRAG Entreprise des tracteurs agricoles(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) BOULHISSA, Nasreddine; SEBAA, SihamLes impératifs d’un environnement en plein des mutations nécessitent des réponses nouvelles de la part des organisations. Dans le cadre de management des ressources humaines, la réponse est vue dans la notion de l’empowerment des employés qui permet d’adapter les ressources aux besoins internes et externes qui changent en permanence. L’empowerment englobe un ensemble des pratiques managerielles qui visent à augmenter le pouvoir décisionnel et à responsabiliser les employés. Il est de plus en plus utilisé pour augmenter la productivité, améliorer la satisfaction des clients internes et externes, l’amélioration de la performance au travail et le climat du travail, en plus il favorise les comportements d’innovation et la prise d’initiatives des employés. L’introduction de cette pratique nécessite de réunir plusieurs conditions. Principalement l’engagement de la direction et les cadres supérieurs de l’entreprise, c'est-à-dire que la mise en œuvre de l’empowerment ainsi que ses niveaux exercés dans l’entreprise dépendent des styles de leadership exercés par les supérieurs et le mode de management suivi dans de l’organisation. A travers notre étude de cas qu’a porté sur l’entreprise ETRAG, nous avons essayé de comprendre le mode de management en matière des ressources humaines et d’analyser la place de l’empowerment mis en œuvre par les leaderships de l’entreprise. Effectivement, notre étude empiriques a montré la nécessité pour l’entreprise de déployer des efforts supplémentaires pour améliorer l’empowerment des employés .Dans ce sens nous avons proposé quelques suggestions pour développer cette pratique, et ce dans le cadre du plan de développement en cours réalisé par l’entreprise.Item Essai d'une stratégie d' amélioration du climat organisationnel : étude de cas : SONALGAZ(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) BOUDJEMIA, Amel; ACILA, Nabila (Directeur de thèse)Le concept de climat organisationnel est un concept nouveau dont on peut dire que les définitions ont évolué au cours des années et au cours des recherches. Le climat organisationnel, défini comme les perceptions partagées sur les politiques, les pratiques et les procédures de l'organisation, n'est pas une donnée établie. En effet, il s'agit d'un phénomène de perception, fruit d'une construction sociale où interviennent de multiples facteurs en interaction. Concernant nos préoccupations, il s’agit de comprendre « le climat organisationnel ». Celui-ci se définit comme une série de caractéristiques relativement permanentes de l’environnement interne de l’organisation. L’objectif de cette étude est d’analyser les facteurs du climat organisationnel, au terrain de « SONALGAZ », dans le but de les améliorer afin que les salariés soient alèses et satisfaits. Trois questions principales guident cette recherche : Quel est l'objectif d'élaboration d’une stratégie d’amélioration de climat organisationnel? Quel est l’écart entre la situation actuelle et la situation désirée ? Quels sont les engagements menés par l’entreprise à l’élaboration de la stratégie d’amélioration de climat organisationnel ? L’échantillon est composé des salariés, des cadres (n=60), l’outil de mesure utilisé est un questionnaire selon des échelles, composé de dix-sept questions. Les analyses démontrent qu’il existe une influence prépondérante du sexe, de la taille et du domaine d'activité. Les échelles du climat d’après l’analyse, qui sont marquées par un taux de satisfactions très faibles, sont, en premier lieu « l’implication des salariés », en deuxième lieu « le sentiment d’équité ». Ces résultats représentent un facteur important qui affecte non seulement le climat mais aussi la motivation des employés au sein d’entreprise. À l’origine de cette enquête destinée à évaluer et améliorer le climat organisationnel du SONALGAZ, nous avons proposé des suggestions et des recommandations.Item La contribution du développement d’une marque employeur à la recherche des compétences : étude de Cas : Groupe SAIDAL(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) BOUDIAF, Aymen Khalil; CHERIF, Dalila (Directeur de thèse)Dans un contexte de guerre des talents et face à l’évolution des comportements qui débouche sur l’apparition des carrières nomades, les managers des entreprises sont censés réinventer continuellement leurs pratiques de management et faire appel aux nouveaux outils comme la marque employeur. Ceci permet à l’entreprise d’attirer les meilleurs talents dont les valeurs correspondent à celles de l’entreprise. La marque employeur véhicule une image auprès de ses salariés mais également auprès de ses candidats potentiels, de ses clients, et l’ensemble de ses parties prenantes. Notre étude scientifique avait donc pour objectif de comprendre son rôle à la recherche des compétences, en évaluant les conséquences de la marque employeur sur les attitudes et les comportements des collaborateurs, plus précisément sur le bouche à oreille à propos de leur employeur. Ainsi que son influence sur les candidats potentiels dans le choix de leur employeur. Les résultats de cette étude confirment que La marque employeur constitue un moyen de promotion de la Prestation RH de l’entreprise. Le développement de cette dernière a donc pour objectif de mettre en avant les éléments distinctifs de l’expérience professionnelle proposée par l’entreprise, comme une expérience unique et enrichissante. Outre, cette dimension externe, la marque employeur dispose d’un rôle stratégique en interne. Ce rôle consiste au maintien de la cohérence entre le message diffusé en externe et la réalité vécue en interne. Autrement dit, elle doit veiller à ce que les promesses communiquées soient concrétisées. Elle vise donc à travers son influence sur les collaborateurs à positiver le bouche à oreille de ces derniers à propos de leur entreprise, ce qui contribue à la promotion et la valorisation de cette marque auprès des candidats potentiels. La marque employeur est devenue indispensable à l’entreprise pour attirer les meilleurs talents, à condition que les managers de l’entreprise tiennent compte des deux aspects interne et externe à la fois.Item Le e-recrutement en Algérie : étude de cas : PROSPECECT PLUS +(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) BENALI, Lydia Amina; BOUCHA, Nesrine (Directeur de thèse)Item L’apport de la motivation des hommes au travail sur la recherche de la performance au sein de l’entreprise : étude de cas : ALLIANCE Assurances(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) HAMZAOUI, Hadjer; MADAGH, Mohamed Cherif (Directeur de thèse)La présente recherche a pour objectif d’analyser et de montrer l’importance du lien existant entre le concept de la motivation et celui de la performance. Ce lien devient désormais le noyau dur du management et de la conduite des hommes dans les entreprises modernes. Après une enquête sur le terrain de la compagnie d’ALLIANCES Assurances, sur la problématique recherchée, nous retenons que cette compagnie ne cesse d’investir dans la mise en valeur de ce lien, mais les efforts entrepris dans ce sens ne correspondent pas entièrement aux attentes et aux aspirations des ressources humaines de ladite entreprise. Nous retenons aussi, que le concept de la motivation n’est pas un simplement un acte comptable ou financier…ou, il est par contre un concept qui englobe l’existence humaine dans l’organisation. Les résultats de cette étude, nous conduisent à investir dans le futur de nouvelle piste, à savoir comment investir le management qualitatif c’est-à-dire comment gérer l’émotionnel des ressources humaines.Item Les relations de travail et la gestion des conflits au sein d’une organisation : étude de cas : SAIDAL(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) LATROUS, Hanane; HADDAD, Fatima Zahra (Directeur de thèse)Item L’apport de la communication interne dans la résolution des conflits collectifs : étude de cas : Sonelgaz(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) BOUDIAB, Hanane; ARHAB, Nassima (Directeur de thèse)Item L'impact du système d'information des ressources humaines (SIRH) sur la gestion des ressources humaines : étude de cas : Direction des ressources humaines (Entreprise "ALAKL")(Ecole des Hautes Etudes Commerciales, 2015-09) ROUABAH, Mouadh; CHELALI RACHID (Directeur de thèse)Le système d’information des ressources humaines dans une entreprise, peut se définir dans un premier lieu, comme un ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre l’ensemble du domaine des RH. Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, les petites et moyennes entreprises (PME) ont tendance à se tourner vers les stratégies utilisées les grandes entreprises. L’objet de ce mémoire de recherche porte sur l'impact du (SIRH) sur la gestion des ressources humaines. Pour traiter cette problématique, une enquête, par questionnaire , a été effectuée auprès d’un échantillon aléatoire au sein de la direction ressources humaines de l'entreprise "ALAKL".Les résultats obtenus ont permis de montrer que face aux importantes modifications qui interviennent sur l'environnement interne et externe de l'entreprise, le SIRH est permet de développer et améliorer la qualité de gestion affin d'assurer une efficacité au sein de la fonction ressource humaine